ЧЕЛОВЕК

человека, в знач. мн. Употр. люди (человеки – устар. и шутл., косв. пад. человек, человекам ит. д. – только в сочетании с колич. словами), м.

1. Живое существо, в отличие от животного обладаюшее даром речи и мысли и способностью создавать и использовать орудия в процессе общественного труда….Эксплоатация человека человеком уничтожена, ликвидирована, а социалистическая собственность на орудия и средства производства утверждена, Как незыблемая основа нашего советского общества. Сталин. Я – человек, и ничто человеческое мне не чуждо (перев. латин. изречения: homo sum et nihil humani a me alienum puto). (Американская демократия) на деле не дает человеку никаких свобод и только маскирует эксплоатацию человека человеком. Ильф и Петров. На бульваре сидело пять человек. Отряд в пятьдесят человек. Кругом совершенно не было людей. Красивый человек. Рослый человек. Здоровые люди. Он нашел у ней человек двадцать гостей, мужчин и женщин. Тургенев. Я этого человека никогда не видал. Знаешь ли ты кого-н. из этих людей?

|| только с определением. То же, Как носитель каких-н. внутренних качеств, свойств, личность. Служил он у нас и был человек честный и не пьющий. Салтыков-Щедрин. Не человек – змея! Грибоедов. Русский человек способен быть действительным героем, но Это не выпячивает ему груди и не заставляет таращить глаза. Салтыков-Щедрин. Хороший человек. Добрый человек. Ученый человек. Несчастный человек. Гадкий человек. Что он за человек? Человек он не плохой. Милейший, добрейшей души человек. Невыносимый человек.

2. То же, Как обладатель лучших моральных и интеллектуальных свойств (книжн. ритор.). Человек – Это звучит гордо. М. Горький.

4. При крепостном праве – дворовый слуга или вообще помещичий служитель (в частности – в отличие от крестьян-земледельцев; истор.). – Я нашел Для тебя здесь же в доме квартиру. Комната превеселенькая… Для человека есть передняя. Гончаров. Входит человек и докладывает, Что меня спрашивает госпожа Полтева. Тургенев. К вам человек с докладом. Грибоедов. Я дворовый человек господ Дубровских. Пушкин. Я, сударь, отправлю (письмо) с человеком здешним, а сам лучше буду укладываться. Гоголь. Это не я, а люди Ильинские сказывали, Что барин, дескать, сватался. Гончаров. Однажды утром, когда он проснулся и позвонил, человек, вместе с чаем, принес ему три письма. Гончаров.

Ушаков. Толковый словарь русского языка Ушакова. 2012

Если человек не может быть уверен в надёжности окружающих его людей, то он находится в рискованном положении. Если те, на кого он полагается, подводят его, то в его жизни воцаряется беспорядок и даже его выживание может подвергнуться риску.

Взаимное доверие является самым надёжным фундаментом, на котором строятся человеческие отношения. Без него всё здание рушится.

Люди очень высоко ценят надёжность. Человек, обладающий этим качеством, ценятся очень высоко. Человека, утратившего это качество, начинают считать никчёмным.

Побуждайте окружающих демонстрировать, что они надёжные люди, побуждайте их действительно заслуживать доверие. Они приобретут гораздо большую ценность и в своих собственных глазах, и в глазах окружающих.

14-1. Держите данное вами слово.

Если человек даёт какое-то обещание или клянётся сделать что-то, он должен его выполнить. Если он говорит, что сделает что-то, он должен сделать это. Если он говорит, что не станет делать чего-то, он не должен этого делать.

Уважение к человеку в значительной степени зависит от того, держит ли он данное им слово. Родители, например, были бы поражены тем, как сильно они падают в глазах детей, когда не держат своих обещаний.

Люди слова пользуются доверием, ими восхищаются. Тех же, кто не держит обещаний, считают никчёмными людьми.

Те, кто нарушают данное ими слово, зачастую так и не получают возможности исправить свою ошибку.

Человек, который не держит слова, может вскоре запутаться в сетях различных гарантий и ограничений и даже лишиться нормальных взаимоотношений с окружающими. Нет более надёжного способа отдалиться от других людей, чем нарушение данных ранее обещаний.

Никогда не следует допускать, чтобы другие обещали что-либо, не задумываясь. А когда обещание дано, следует настоять, чтобы его сдержали. Жизнь человека может прийти в полный беспорядок, если он будет связан с теми, кто не выполняет своих обещаний. Это нельзя считать чем-то несущественным.

Дорогу к счастью
гораздо, гораздо легче пройти
с теми, кому можно доверять.

Работать продавцом может каждый, но не каждый хочет им быть. Порядка 80% выпускников ВУЗов и молодежи до 25 лет не видят себя в этой роли. Люди старше 30 лет выбирают ретейл как временную работу – способ переждать кризис, дождаться подходящей вакансии.

Отсюда вечная проблема с текучкой кадров. И главный вопрос работодателей – как найти, привлечь и удержать подходящих сотрудников. Мы постараемся ответить.

Чем привлечь

Первоочередной задачей работодателя является стимулирование интереса к работе в ретейле, на волне которого можно проводить отбор. Рычага здесь три:

• зарплата;
• карьерный рост;
• бонусы.

Работодатели редко предлагают зарплату выше среднерыночной: затраты на персонал съедают маржу и провоцируют переоценку своих возможностей соискателями. Однако градация зарплат должна быть, так как именно она позволяет «выловить» амбициозных и высоко ценящих себя людей, способных принести пользу компании. Сегодня средняя зарплата начинающего продавца без опыта варьируется в диапазоне 20000 -25000 рублей, продавца с опытом от года 30000 -35000 рублей.

Рост в должности может быть вертикальным и горизонтальным. Работа в ретейле позволяет овладеть новыми профессиями от работника торгового зала до директора магазина. Причем карьерный рост может быть стремительным – до позиции директора магазина можно дорасти за два-три года. При подборе персонала рекомендуем делать акцент на возможности наращивания компетенций, повышения квалификации и роста до позиции управленца – это помогает видеть перспективу в себе и в вас.

Система премирования может не иметь прямого материального выражения, но она должна быть. Страховка, спортзал, бонусные карты, оценочно-конкурсная мотивация (продай больше и получи приз), озвученные в объявлении о вакансии, повышают заинтересованность. Сегодня важно уметь расставлять и поддерживать подобные «ловушки кадров». Именно так работают многие крупные компании – они создают для своих сотрудников комфортные условия и поощряют лучших, формируя здоровую конкуренцию. У работников создается благоприятное впечатление о компании и повышается лояльность. И что самое главное, формируется некая зависимость – очень сложно уйти из такой компании, ведь придется расстаться с привычным комфортом и доброжелательным отношением. Формируйте такую атмосферу, инвестируйте в поощрения сотрудников, такие вложения всегда окупаются.

Казалось бы, это простые вещи, но почему-то работодатели их не учитывают, считая зарплату единственно возможным вознаграждением. Есть один пример. В одном крупном сетевом продуктовом магазине ввели систему поощрения продавцов за обнаружение на витринах продуктов с истекшим сроком годности. И если до этого продавец пытался сбыть испорченный товар, то при новой системе такие случаи свелись к нулю. Это положительно повлияло на лояльность покупателей и на бизнес магазинов в целом. В итоге мы видим, кто остался в выигрыше. Старайтесь меньше наказывать, а больше стимулировать и доверять сотрудникам.

Как выбрать
Основными методами отбора являются:

• анализ резюме;
• видеорезюме;
• личное собеседование;
• тестирование.

Отбор кандидатов по резюме предварительный. Все, что вы можете из него понять – пол, возраст, образование, прежний опыт работы. Эта информация не несет смысловой нагрузки, т.к. не влияет на способность работать у вас. Даже если соискатель уже работал в сетях, разность корпоративной этики, товарной номенклатуры, должностных обязанностей и прочие особенности именно вашей компании обнуляют все. Обучение и наставничество – вот основа подготовки хороших кадров для ретейла.

Другой метод – видеорезюме, оно позволяет упростить первичный отбор кандидатов. Как и при обычном собеседовании вы визуально оцениваете кандидата, особенности его психики, коммуникативные навыки. Органолептическая приятность – красивая улыбка, открытое лицо, аккуратная стрижка – первый плюс. Пирсинг, неухоженная одежда и руки, внешняя безжизненность – первый минус.

А если при этом вы зададите несколько наиболее важных для вашей компании вопросов и получите на них видеоответы, то существенно сократите время на «очные» собеседования.

В ходе традиционного собеседования оценивается умение грамотно и четко излагать мысли, и если вам это необходимо, то и способность продать ту самую ручку, как в кино.

Тестирование – наиболее правильный метод. Однако им пользуются не более 25% работодателей, что связано с высокими затратами. Тестирование в ассессмент-центрах могут позволить, к сожалению, только крупные компании, но эйчар небольшой сети вполне может разработать несколько групповых или личностных кейсов для оценки навыков и способностей соискателя. Вопросы с ситуационным ответом (когда выбирается не «да» или «нет», а модель поведения) помогут создать психологический портрет точнее, чем собеседование.

Кому отдать предпочтение

Когда перед вами опытный продавец и выпускник ВУЗа без трудовой книжки, выбор только за вами. Опыт сокращает сроки обучения, его отсутствие – дает потенциал. Крупные сети растят работников с нуля – всегда проще заложить, чем переформировать, ведь чем старше человек, тем сложнее он подстраивается под новые форматы работы. Однако, если речь идет не о сотрудниках «первой линии» — продавцах в зале, а о менеджерах склада, кассирах, администраторах, наличие опыта работы с программами учета, эквайрингом банковских карт и подчиненными сократит срок адаптации и затраты на обучение.

Выбрать новичка на ключевую позицию только потому, что он стоит дешевле – провал. Ценность кадров измеряется не зарплатой, а его личным вкладом в компанию. Высокая ротация кадров, а нормой является не более 9%, зачастую является следствием переоцененности молодых людей, которые просто не справляются с возложенными на них обязанностями. Работник не оправдает ожиданий – вы его уволите, и будете искать нового. Отдайте на 20% больше и возьмите того, кто будет просто работать.

Где найти

Высокие результаты достигаются через обращение в ВУЗы – непосредственно на кафедры, либо в формате прямого общения со студентами в учебных центрах. Наибольший интерес соискателей вызывают компании, позволяющие пройти обучение на месте – рынок нулевых кадров широк, и именно вы можете собрать сливки.

Кадровые агентства, интернет-порталы, ярмарки вакансий – традиционное поле поиска. На таких порталах как naim.ru можно подобрать сотрудника, минуя первичный фильтр, то есть вам предоставят список наиболее достойных кандидатур, подходящих по вашим критериям.

Статья подготовлена по материалам портала по трудоустройству «Найм».

*На правах рекламы